近年来,由于激烈的市场竞争和经营管理不善等原因,不少企业实际上已经处于停产、半停产状态。这种状态不仅造成一些职工“赋闲”在家,企业也往往疏于对“赋闲”职工的劳动合同、技能培训和工资待遇等方面的管理,并由此引发矛盾或纠纷,譬如,企业停产、半停产,“赋闲”在家的职工能否继续享受企业的工资 待遇,就是现实的问题。前不久,江苏省海安县法院审结的一起支付职工林某因企业停产而“赋闲”在家期间的生活费3504元。
约定薪酬条件
1982年3月,林某到某药厂工作。
2001年7月,该药厂改制为药业公司。2002年1月,药业公司与林某签订了2002年1月1日至2006年12月31日的劳动合同,约定林某在药业公司从事药品销售工作。2002年3月5日,药业公司又与林某签订了药品销售业务承包书。承包书约定:销售人员不再预发工资,一切凭回笼资金结算;承包人每年至少两次签订债权、债务确认书和一次往来对账单;负责自己承办区域的商品应收账款和承担对外业务民事责任。
此后,药业公司按承包书的约定向林某支付部分业务费。
2003年6月,药业公司实行内部改革,分流了部分人员。考虑到部分货款未回收等因素,林某等人暂时未参与人员分流。人员分流结束后,林某继续从事药品销售和货款回笼工作。
停产引发争执
劳动争议案件,对此问题给予了明确的回答。海安县法院一审判决某药业公司生产药品是一件非常严肃的事,国家制定了许多法律、法规,容不得半点的马虎。由于药业公司未通过GMP认证,从2004年6月起被强制停产。
在企业被强制停产前后的2003年6月至2005年9月期间,林某陆续收回了所经手的部分欠款,但在此期间未到公司上班。2004年1月至4月、2004年11月至2005年1月和2005年9月6日,药业公司先后向林某支付了业务费。但是,2003年9月至2003年12月、2004年5月至2004年10月、2005年2月至2005年8月,药业公司未向林某支付业务费。
2005年9月6日,林某以药业公司停产、企业未支付业务费为由要求解除劳动合同。当日,药业公司同意与林某解除劳动合同并出具了解除劳动合同书。
虽然劳动合同已经解除,但双方在发放工资及经济补偿金等问题上一直无法统一意见。随后,林某向仲裁委提出仲裁申请。11月,仲裁委作出裁决:药业公司一次性支付林某生活费3504元。
双方对簿公堂
药业公司对上述裁决不服,向法院提起诉讼。
药业公司称,林某原系单位合同制工人。2005年9月,林某要求解除劳动合同并向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。经仲裁委审理,裁决公司给付林某生活费3504元及其他相关费用。公司对此表示不服,要求法院判决不支持林某的一切请求。
林某则称,2003年6月至2005年8月,他虽处于下岗待工状态,但并没有与企业解除劳动合同,而此期间他却没有工资收入,依照法律规定,药业公司应该给付生活费。
经审理,海安县法院依据有关规定作出判决:药业公司与林某之间的劳动关系明确,双方签订的劳动合同合法有效,用人单位及劳动者均应严格履行各自的义务;林某与药业公司签订的承包书属双方之间劳动合同的组成部分,此后双方虽未续签新的承包书,但仍履行2002年签订的承包书;2003年6月,药业公司分流职工后,林某未到单位上班,药业公司虽已按承包书支付了一段时间内的业务费,但在林某处于下岗待工的状态下,药业公司应向林某支付其余时段的生活费。
法律早有明确规定
企业停产后,处于下岗待工状态而又未与企业解除劳动合同的职工可以享受什么待遇呢?原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第58条规定:“企业下岗待工人员,由企业依据当地政府的有关规定支付生活费,生活费可以低于最低工资标准,下岗待工人员重新就业的,企业应停发生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的,在其享受法定产假期间,依法领取生育津贴;没有参加生育保险的企业,由企业照发原工资”。对如何确定生活费问题,各省、自治区、直辖市往往通过地方法规以当地最低工资为基础规定生活费额度。
本案中,林某因企业分流人员、停产等原因,已不可能继续正常履行劳动合同及销售承包书,在与企业解除劳动合同前实际上处于下岗待工状态。根据国家和地方政府的有关规定,在此期间,企业应当按照当地最低工资标准,向林某支付生活费。
