对企业尤其是民营企业而言，人才无疑是体现公司核心竞争优势的关键点，但大部分企业又都面临这样那样的额人才困局。如何突破人才困局，是当下民营企业家们应该关注的焦点。
一、人才选聘与人力资源部门建设的逻辑关系
人才选聘是一个老生常谈的问题，也是最容易想到的解决人才困局的方案。但民营企业究竟应该如何选聘人才？选聘人才的标准化步骤是怎样的？选聘人才的过程应该规避哪些风险？这些都是值得思考的。在这里，我仅以民营集团化公司为例加以说明：
按照常规的人才选聘模式，集团人力资源部根据各子公司上报并经过审批的员工需求，基于具体岗位的职责，通过最优的渠道选聘需求清单上的员工。这样的流程自然是没有问题的，但民营企业家们应该首先关注的是集团人力资源管理部的人才建设问题。毫无疑问，这是容易被人忽视的地方。试想一下，企业耗费了大量的员工选聘成本，但选聘到的员工并不能达到各岗位职责的要求，我相信你的企业也一定曾有过这样的窘境。究其原因，我想不仅仅是选聘到的员工自身能力不足的问题，恐怕也有招聘经理和招聘专员的责任。因此，我认为要解决企业的人才困局，首要的步骤是加强集团人力资源部门建设。
二、人力资源部门建设
传统的观点认为，企业人力资源部门和财务、行政、后勤等部门一样，属于服务支持部门的范畴。但实际的情况又如何呢？现代企业的兴衰归根结底是由员工的能力素质来决定的，而员工的聘用途径则来源于人力资源部门，因此人力资源部门应当是与技术、销售部门同等地位甚至更高位置的部门，而不仅限于服务支持的职责范围。如果说销售部门是企业利润的直接创造者，那毫无疑问人力资源部门承担了利润保障的重要功能，毕竟销售人才的引进策略正是出自招聘经理之手。
正是基于这样的理念，民营企业家和职业经理人更应该重视人力资源部门的建设工作。其核心的思想是：1、根据集团规模和人力资源功能需要，核定人力资源部门的功能模块是否相对匹配。一般而言，集团化的公司人力资源部门会划分为招聘、薪酬、绩效等业务模块，各业务模块分设主管，根据工作量大小配备不同数量的专员。2、优化人力资源部门人员能力结构。考核人力资源部门现有员工，评估其能力素质和岗位任职条件的离差度，评估结果表明不胜任的员工，果断采取调岗等措施，以此达到优化员工能力结构的目的。3、根据集团规模，合理强化人力资源部门编制配置，搭建人力资源部门内部的人才梯队，加强“以老带新”的策略，定期开展部门业务培训，提升员工业务技能。
三、人才选聘
人才选聘是较为常规的流程，在做好了前两步工作的前提下，人才选聘工作会顺畅很多。尤其是在经历了第二步的强化过程后，招聘经理和招聘专员的能力足以满足企业招聘到优秀员工的强烈需求。和一般的招聘人员相比，他们更能理解集团整体战略规划对人力资源管理工作的影响，更加了解分、子公司对岗位的需求，也更加熟悉胜任各岗位的人才所需要的条件。然而相比较之下，最重要的是招聘人员“看人、识人、聘人”的能力。至于人才选聘的步骤和流程，按照一般的人才选聘标准作业流程进行即可，在此不再赘述。
人力资源部门建设和人才选聘，不仅是民营企业突破人才困局的关键，更是企业实现转型升级和持续发展的保障措施，值得引起民营企业家和职业经理人的高度重视。
