1、老王辛苦了一年，年终奖拿了1万，左右一打听，办公室其他人年终奖却只有1千。老王按捺不住心中狂喜，偷偷用手机打电话给老婆：亲爱的，晚上别做饭了，年终奖发下来了，晚上咱们去你一直惦记着的那家西餐厅，好好庆祝一下！
2、老王辛苦了一年，年终奖拿了1万，左右一打听，办公室其他人年终奖也是1万，心头不免掠过一丝失望。快下班的时候，老王给老婆发了条短信：晚上别做饭了，年终奖发下来了，晚上咱们去家门口的那家川菜馆吃吧。
3、老王辛苦了一年，年终奖拿了1万，左右一打听，办公室其他人年终奖都拿了1.2万。老王心中郁闷，一整天都感觉像压着一块石头，闷闷不乐的。下班到家，见老婆正在做饭，嘟嘟囔囔地发了一通牢骚，老婆好说歹说劝了半天，老王才想开了些，哎，聊胜于无吧。把正在玩电脑的儿子叫过来，摸给他一百块：去，到门口川菜馆买两个菜回来，晚饭咱们加两个菜。
4、老王辛苦了一年，年终奖拿了1万，左右一打听，办公室其他人年终奖都拿了5万。老王一听，肺都要气炸了，立马冲到经理室，理论了半天，无果。老王强忍着怒气，在办公室憋了一整天。回到家，一声不吭地生闷气，瞥见儿子在玩电脑，突然大发雷霆：你个没出息的东西，马上要考试了，还不赶紧去看书，再让我看到你玩电脑，老子打烂你的屁股！
【不良结果——惨不忍睹】
1、钱分出去了，员工绝对不可能保密，员工一定有办法知道谁拿了多少！
2、钱分出去了，员工的心伤了，老板的心也伤了。
3、钱分出去了，员工之间的抱怨起来了。
4、钱分出去了，没有感恩，第二年工作动力也没有明显提升。
5、钱分出去了，员工离职了，因为他觉得没有公平的回报。
7、钱分出去了，一部分人高兴，一部分骂人。
8、钱分出了，车子也分出去了，员工高兴了2个月，执行力没有得到提升。
9、钱分出了，人没有聚，反而散了！
10、钱分出去了，人还在，心不在了！
【结论】老板有格局分钱，没有科学的分钱，就是毒害组织，严重影响组织的执行力！
【解决方案】
A、建立核心团队合伙人管理模式，由过去股东合伙人向核心团队合伙人转型！！
B、合伙人分为三级：预备合伙人，合伙人，终身合伙人！
C、核心团队合伙人模式，不是简单的分钱的游戏，而是传承公司文化，促进员工成长的的管理模式。
具体方法如下：
1、给核心团队每个人建立一个品牌分账户，把员工的二大贡献【业绩贡献】和【文化贡献】量化。
2、每个人的品牌分进行排名PK，激发员工动力。
3、每个月前**名奖励***，评月度品牌分冠军，亚军，季军。不要等到年底了通过绩效考核算糊涂账。
3、不同岗位品牌积分标准不同，不能让员工吃大锅饭；
4、按照品牌分多少发年终奖，公开透明，不搞权谋，实实在在激励员工动力，谁不服气就怪自己没有多挣品牌分。
5、员工晋升考核，加工资，都以品牌分为参考依据，让员工看到希望，让员工实实在在的做人（文化贡献），做事（业绩贡献）！
6、给员工配股，分红，都以品牌分为参考依据，让老板分钱有科学依据，还可以激励员工，留住人才。
7、合伙人分为预报合伙人、合伙人、高级合伙人、终身合伙人，可以进，可以退，不能坐享其成，管理不能养老人，养闲人。
8、合伙人必须做新员工导师，培养人才，解决员工断层问题。
9、合伙人可以获得虚拟股份，分红不分股，先进行考察人品和能力，最终选拔一些政治过硬（品格，做人），专业强（能做事）的核心员工成为公司合伙。
10、终身合伙人（精英分子）可以分法人股份。
11、合伙人必须和公司长远绑定发展，成为公司基石。
12、一家公司只需要20%的核心员工成为合伙人，就稳定大局。
13、品牌分提升员工执行力，让制度落地，提升员工竞争力活力，提升业绩，提升公司利润。
14、每年把【利润增长】部分的*%，作为合伙人奖金分红，没有利润增长，就没有分红。有饭吃，大家一起吃！没饭吃，一起饿肚子！
15、品牌分让员工操心起来，老板省心，放心。
16、品牌分好比一把漏斗，把做不业绩（结果），也不做人（文化，制度）的人，自动淘汰。是一种压力机制。
薪酬是把双刃剑，用的好，可激发员工斗志，用不好会伤了员工士气，您的员工曾因薪酬不满而离开过吗？ 加薪有个最小感觉差，11.6%；减薪也有个心理数据，2.5%；薪酬是一种投资，与人力绩效存在一定的倍平方关系，要满足员工的心理计算需求。 薪酬设计是一种技术，也是一种艺术，断不可草率行事。
无数企业最大的问题就是这套机制不完善，只凭个人经验和喜好决定，导致优秀人才留不住！如何制定完善、合理、高效的激励机制？
