从小时候开始，我们都没有成为自己父母嘴里的“别人家的孩子”那样的形象。但是，别人家的孩子真的有那么好吗？小时候，小编就被父母教育，要与人为善，要会谦让，然而有时候，小编和小伙伴玩耍让多了，最后吃亏最大的始终是自己，连爸妈嘴里那“别人家的孩子”都偏自私自利，那是为什么呢？
前几天，微博上的一个很火的视频，高铁要发车了，一名女子带着孩子，以等迟到的老公为名，扒着高铁列车的门，阻碍高铁发车。她的行为造成了当天一整条线路的延迟，给众多旅客带来了不便，这个行为实在是不可取！该女士还是小学教师，就职学校也责成她停职检查。但是该女士认为自己并不是教学出现问题，这个停职实属委屈。而小编看来，不仅是人民教师的身份，作为一位母亲，她这样的作法如何能给孩子形成好的示范？
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就像一个企业，什么样的环境能让员工成为谦让，分享的人，从而构建和谐的工作氛围。今天，我们就讲一个管理学上的坏小孩定理，也称贝克尔定理，是经济学家贝克尔在分析利己主义和利他主义的基础上提出来的。所谓的“坏小孩定理”，意谓为人父母者对于子女都具有“利他心”，都会为子女的利益和幸福著想，虽对不同的子女会有程度上的区别，但基本上都会为每个小孩的利益著想。不过，为人子女者却往往有“自私自利”者，贝克尔就称这些只具“私利”却没有“利他心”的子女为“坏小孩”。
依此定义，坏小孩不但不会为其兄弟姐妹的利益著想，也甚至不会顾及父母的利益，甚至于为了自己的利还会侵害兄弟姐妹和父母之利。但可怪的是，这些坏小孩也会努力使整个家庭的总产出或总所得增加，只因具利他心的父母会将好处分给众子女，如此，为了自身利益，这些坏小孩也会表现得好像具有利他心的乖小孩一样，因为家庭总所得的增加，他们也有利。
“环境造就人”，这样子的话其实并无道理，排除掉人的机遇，一个稳定，和谐的环境，不仅是人心性上的控制，还有各种资源与能力的不断塑造与锻炼，就如好的企业文化，就相对有好的工作氛围，则可能就有优质的工作创造。
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在拉丁语语源上，“文化”这个概念来自于乡间，起源于农民的世界，它的本意是指培植耕作自然作物，这一含义至今尚有残留；它的隐喻是价值观的培育过程。所谓“企业文化”，因为与“企业”这一范畴相联系，从而诞生了一个新的范畴。按照著名经济学家熊彼特的经济发展理论，就是从事创新的企业家为实现价值增值所做的资源重组的努力，以及在这一努力所规定的企业目的之下参与企业活动的人及其文化传统的相互作用与融合的过程。如果从文化的隐喻上来阐释，企业文化则是企业精神和价值观的培育过程。
企业文化可以看做是在企业内的一个“纳什均衡”，这个均衡可能是最优的也可能是次优的，要取决于企业家和员工是利己的还是利他的。
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如何建立最优的企业文化，从坏小孩定理的分析结合企业文化我们可以得到以下启示：
企业家必须是利他主义者
在企业中员工可以被比作“坏小孩”，因为他们都是理性的利己主义者。在给定员工是利己主义者的前提下，如果企业家也是利己主义者，那么，在企业中就会陷入“囚徒困境”。
通过合作或利他主义的行事，双方都能移动到A方框，这时结果对双方都会更好。这就需要企业家首先是一个利他主义者，作为企业的决策者从企业文化的角度来看，不仅仅要推动技术创新，更要扩展为制度创新和文化创新。在制度与文化创新中，企业家为每一种制度的每一次演变提供文化上的阐释，赋予其企业文化的意义。只有发挥企业家的个人魅力，利己主义的员工（坏小孩）才可能被企业家（大父亲）的利他主义所诱导，才可能达到方框A的均衡，形成一种最优的企业文化。
企业家的利他主义可以看做一种敬业精神，作为企业家，必须突破“小富即安”的精神幻觉，永远追求出类拔萃，全身心地专注于塑造企业的物质文明和精神文明，最终形成企业前进的强大推动力。韦伯早在《新教伦理与资本主义精神》一书中对企业家敬业精神做过阐述，即所谓的“天职”，是西方社会里企业家敬业精神的一个来源：“这种需要人们不停地工作的事业成为他们生活中不可或缺的组成部分了。
事实上，这是唯一可能的动机。但与此同时，从个人幸福的观点来看，它表述了这类生活是如此的不合理：在生活中，一个人是为了他的事业才生存，而不是为他的生存才经营事业。对于当前的中国企业家来说，迫切需要树立一种敬业精神，把经营企业当做自己的长远事业。企业文化一定程度上是领导人文化，成功的企业文化总是和卓越的领导人联系在一起。就像没有汤姆斯·约翰·沃森就没有IBM文化，没有克洛克就没有麦当劳文化，没有张瑞敏就没有海尔文化等等。领导人在企业文化中居于关键地位，企业员工是共同的奋斗者，领导人不同的个性造就了企业文化的缤纷异彩。领导人在企业文化担负着整合、变革、倡导、示范的作用，不但要建设，更要变革和创新。这可能会出现一个问题，如果企业家是利他主义者，员工是利己主义的，可能在C达到均衡。
企业家必须有最终决定权。
这个启示好像有点多余，其实在国企改革以前，最终决定权不在企业，而由政府管理，政企不分是改制以前的一个普遍现象，在这样的企业中是不可能建立一种最优的企业文化。赫什莱佛（1976）强调指出，只有当“大父亲”（b）拥有最终的决定权时，贝克尔的定理才是正确的。也就是说，只有在大父亲（b）决定如何分配“家庭收入”前坏小孩不得不决定如何做，坏小孩i才能被诱导采用一种合作的方式来行事。否则，如果坏小孩后作决定，他将简单地花掉他的钱，而不管父亲是否高兴，也不管父亲的收入是否增加。所以在改制以前，企业员工不可能被诱导采用一种合作的方式来行事，不会有一种利他主义行为，就不可能形成一种良好的企业文化。
就像一个家庭，父母就是孩子的领航者，是他们性格和道德素养的建设参与者，父母做出来的东西多多少少对孩子的影响都是不可忽视的，“坏小孩”与“好小孩”多半都来源于环境的影响；一个企业，文化与领导者的素质都是员工好坏的关键。
31011502401985号
